Qué hacer cuando ya hemos tomado la decisión de reducir el equipo…

Os hablábamos el pasado jueves, partiendo de la base ya repetida de que “En las grandes crisis el componente humano es muy importante y también en las grandes soluciones”, del Caso 1 derivado del Plan anti-crisis que os ofrecemos. Hoy desarrollaremos en esquema -son esenciales las conversaciones que mantenemos después con todos aquellos que lo solicitáis- el siguiente caso sobre qué hacer cuando ya hemos tomado la decisión de reducir el equipo. Y recordad la recomendación genérica que os hacíamos: partir siempre de unas decisiones fundamentadas en una reciente y expresamente realizada auditoria de Placement. El conocimiento profundo de la situación, avalado por expertos, es la única forma de ser justos y objetivos con la empresa/organización y con cada uno de los posibles afectados.

Dada la creciente demanda de procesos de Coaching directivo aparece la conveniencia, para algunos de los casos, de participar en alguna actividad grupal. Hemos desarrollado en este sentido nuestros talleres, que dan un toque positivo muy importante al “plan de mejora continua” de cada uno y que impartimos regularmente.  Tenemos ya en marcha los Talleres Saikavi, de Risoterapia de  los que encontrareis al final el calendario de las próximas sesiones. También lanzaremos en breve los de teatro y oratoria. Os invito a seguir leyendo y quedo, como siempre, a vuestra disposición.

Caso 2:  Ya hemos tomado la decisión de reducir el equipo

En nueve puntos realistas y prácticos os explicamos en qué consistía básicamente nuestra auditoria de Placement, previa a toda decisión. Ahora que ya hemos tomado la decisión de reducir nuestro equipo directivo completando con objetividad un nuevo y más reducido “puzle”, tenemos la tranquilidad de saber que:

1. No había otra solución.
2. Sabemos claramente quienes se quedan y de quienes vamos a prescindir.
3. Sabemos que, dentro de la dificultad de obviar el error humano, contamos con las mayores posibilidades de ser objetivos y justos.
4. Hemos descubierto dentro de la estructura a excelentes profesionales capaces de asumir proyectos de gran calado y de ilusionarse por los mismos, a los que quizás teníamos “arrinconados” o mal ubicados mientras que otros que fueron estrellas no eran adecuados a las necesidades del momento.
5. Hemos tomado conciencia de que profesionales con una elevada formación y experiencia son mucho más polivalentes de lo que una clasificación primaria por especialidades nos permitía considerar: ¡conocemos más y mejor a todos!  De aquí deriva el asumir las posibilidades de una positiva rotación interna.

En resumen, sabemos ya muy bien:

• Quienes se quedan en sus posiciones y por qué.
• Quienes van a asumir nuevas responsabilidades y por qué.
• De quienes vamos a prescindir y por qué.

Debemos afrontar ya un plan de acción inmediato en cada uno de estos apartados. Para todos ellos va a ser un buen soporte la auditoria de Placement realizada, pero parémonos en los del tercer punto: ¡De quiénes vamos a prescindir!

¿Cómo actuar para estar a la altura de los derechos,  merecimientos y evidentes necesidades de cada uno de los afectados, ante una rescisión de contrato sorpresiva e inesperada y teniendo en cuenta la situación actual del mercado?

Y entramos ya en el Caso 3…   ¡Nos vemos en la próxima edición!

Esta entrada se publicó , el Jueves, 12 de Febrero de 2009 a las 11:55 horas y está guardada bajo El "delantal" del blog. Puedes seguir cualquier respuesta a esta entrada mediante la fuente RSS 2.0. Puedes dejar un comentario o enviar un trackback desde tu propio sitio.