En el Cuaderno anterior os decía muy tajantemente que “en las grandes crisis el componente humano es muy importante y también en el diseño de las grandes soluciones”. Y os presentaba un esquema de posibilidades de colaboración profesional resumidas en nuestro ya exitoso “Pack anti-crisis”.

Iniciamos hoy el desarrollo de cada uno de los puntos enunciados y sobre los que quedo a vuestra disposición para profundizar. Cada organización es un “caso” sujeto de estudio, siempre diferente. Y las connotaciones propias de la situación que vive cada una hacen más necesario que nunca el “traje a medida”, elaborado en equipo tras amplio diálogo.

Cuando sobre la mesa de juntas alguien expone su preocupación porque “nuestro equipo directivo no es el adecuado al momento que debemos afrontar”, conviene considerar las reflexiones que os hacemos en el siguiente Caso 1.

Caso 1
Equipo directivo no adecuado al momento actual. Cuando esta reflexión cae sobre la mesa…, no hay duda de que empezamos a pensar en posibles reestructuraciones que de una u otra forma incluirán una reducción. Muchas veces, demasiadas, los factores que nos llevan a este convencimiento no se apoyan en argumentos “científicos”, pero son las impresiones, muy realistas, de quienes con considerable nivel de responsabilidad dominan, viven y sufren el día a día.

¿Cuál es el peligro? Que planteándonoslo sin un adecuado estudio previo, vayamos complicando la situación de forma “piramidal” y no nos concedamos la necesaria pausa de reflexión que merece y exige todo tema referido a personas humanas. La verdad es que podemos ser muy injustos, tanto con personas como con la misma empresa, si no partimos de una base sólida.

Por esto, en nuestra edición anterior os recomendábamos contratar la realización de una completa auditoria de placement.y asumir sus resultados con valentía.

¿Qué significa?

1. Partir de un estudio a fondo de la estructura del equipo directivo actual, en función de las características, necesidades y momento de la organización.
2. Analizar en qué momento y por qué fue contratada cada persona.
3. Determinar, mediante los oportunos procesos de evaluación de personas y de posiciones, quiénes están y quiénes no en el lugar que, por sus características personales, edad, formación y experiencia les corresponde.
4. Analizar la capacidad de liderazgo, en función de cada puesto y del equipo que de él depende.
5. No siempre fue elegida adecuadamente cada persona para cada puesto: amistades, parentesco, promociones no suficientemente consideradas, historias… ¿Cuántas veces hemos abusado de los derechos de la persona jurídica/empresa? ¡Hoy los exige sin discusión!.
6. Estudiar si sería factible y conveniente una rotación interna… O simplemente, si algún excelente profesional ejerce de inútil por no tener en sus manos las responsabilidades y el poder de decisión que merecería.
7. ¿Cuál es el grado de eficiencia de cada uno, en relación a los objetivos fijados, y de todo el equipo?
8. ¿Cuál es el razonamiento que nos lleva a la duda inicial: El equipo directivo no es adecuado al momento actual?
9. Si está claro que debemos reducir el equipo, prohibirnos absolutamente unos a otros, bajo el control del consultor externo:

• La actuación basada solamente en impresiones personales.
• Las consecuencias de falta de comunicación interna.
• Simpatías-antipatías e incompatibilidades aparentes, fruto de la falta de un mejor conocimiento personal.
• Posible falta de rendimiento como consecuencia de no estar en el puesto adecuado o de depender, por ejemplo, de un inmediato superior cuyo estilo directivo es claramente deficiente (todos lo sabemos pero callamos…).
• Situaciones ajenas a la empresa y de las que fácilmente nos culpamos unos a otros o “buscamos culpables” en el nivel inmediato inferior.
• Herencias del pasado, que nadie nunca se ha atrevido a afrontar…

Y… estamos entrando en el Caso 2: Decisión de reducir el equipo

Continuaremos la próxima semana.

Esta entrada se publicó , el Lunes, 9 de Febrero de 2009 a las 11:50 horas y está guardada bajo Cuadernos de Placement. Puedes seguir cualquier respuesta a esta entrada mediante la fuente RSS 2.0. Puedes dejar un comentario o enviar un trackback desde tu propio sitio.